Suite au webinaire du 6 juillet - Anticipez le retour au travail

Vous  avez participé à un webinaire d'information en ligne.
Retrouvez les rediffusions et les réponses à toutes vos questions.

Foire aux questions

• Nombre d'entreprises proposent aujourd'hui un accord de télétravail, donc un mode de travail hybride pour leurs salariés. Comment changer les "mauvaises" habitudes qui auraient été prises ?
Il nous faudrait un peu plus de précisions sur la nature ou sur ce qui est qualifié de "mauvaises habitudes". Au-delà, l'information et la communication auprès des salariés sur le cadre et les raisons ou intérêts de la mise en place du travail hybride peut être un plus. Une sensibilisation, des temps d'échange ou une communication sur l'importance, en termes de soutien, d'échanges, peut également permettre de donner du sens à la démarche. Enfin, la co-construction étant un levier important d'engagement, la mise en place d'un groupe de travail sur cette question et tout ce qu'elle implique serait sans doute un plus.

• Les équipes se sont ajustées rapidement vers le télétravail. Pourquoi le retour en présentiel serait-il nécessairement plus complexe ?
Le retour au travail n'est pas nécessairement compliqué, mais il présente une forme de complexité (qui n'est pas forcément négative, car elle peut être porteuse de nouvelles idées…) qui, selon nous, mérite une vigilance de part les changements individuels et collectifs qui ont eu lieu pendant ces 15 derniers mois.

• La présence collective au travail se déstructure (horaires individualisés, plannings croisés). Comment rendre visible le besoin collectif du temps en commun ?
Communiquer, sensibiliser sur l'importance de ces espace-temps peut être un plus (en termes d’intérêts individuels et collectifs): valorisation des apports, des constructions, des innovations collectives. Rendre visible ce que les  temps collectifs apportent concrètement est peut-être plus efficace que de tenter d'apporter des arguments sur leur bienfaits. Une co-construction de ces temps avec les salariés peut également favoriser l'implication et la compréhension.

• Comment accompagner les managers pour réintégrer une dynamique de groupe sur site et se ré-approprier leur rôle de "chef d'orchestre" ?
Des temps de formations sur la posture managériale peuvent être intéressants. De même, nos expériences nous ont montré que la mise en place de groupes de travail (partage d'expériences professionnelles, analyses des pratiques professionnelles) peuvent s'avérer très soutenants pour les managers, parfois "seuls" face  à ces problématiques.

• Peut-on parler de burn-out lié à la surcharge de l'adaptation au changement ?
La question du burn-out, ou de l'épuisement professionnel, est complexe et multifactorielle. En ce sens elle ne peut être a priori abord reliée exclusivement à l'adaptation au changement - bien que cette demande d'adaptation forte et soutenue lors de ces 15 derniers mois puissent effectivement y participer - dans la mesure où d'autres facteurs tels que les charges de travail concourent à la mise en place de la dynamique de l'épuisement professionnel.
Cependant, l'on peut sans doute avancer que cette adaptation au changement - puisque étendue dans la durée - puisse être un facteur aggravant.

• Est-ce que vous proposez une formation à l'animation du théâtre forum pour des consultants ?
Nous ne proposons pas, pour l'instant, de formations à l'animation du théâtre forum. Les formations proposées seront fréquemment actualisées sur notre site, n'hésitez pas à la consulter.

• Est-ce qu'on ne peut pas dire également que l'équipe dirigeante va devoir faire face à un ébranlement des routines de l'entreprise ?
Oui sans doute. L'individu au travail se transformant, l'activité elle-même en viendra sans doute à subir des modifications, le rapport au travail ne sera peut-être pas le même (en termes d'attentes envers le travail, le collectif...) et même de réalisation, certains professionnels voyant leur cœur de métier se transformer avec les diverses contraintes. Si le travailleur doit aujourd'hui s'adapter à de nouvelles manières de faire, les dirigeants devront sans doute eux aussi adapter / faciliter le travail à l'homme.

• Le travail caché réel est encore plus opaque en télétravail. Comment faire lors du retour en présentiel pour valoriser ce travail réel / prescrit lorsque la charge de travail a augmenté ?
Des retours d'expérience, des groupes de travail sur le thème des bonnes pratiques peuvent mettre en exergue cette part de travail caché dans le télétravail, dont l'entreprise peut se saisir afin de le valoriser (communication sur les réalisations individuelles / collectives, valorisation des compétences acquises, pour certains des formations effectuées pendant les confinements)

• L'aspect "performance" au travail n'a pas été abordée. Cependant, il est démontré que le télétravail a augmenté la performance des employés (cas personnel). Une des craintes est qu'un retour sur "site" pourrait réduire cette performance (réduction du delivery du day to day). Cette crainte est-elle justifiée ou bien sera t-elle absorbée par les interactions, le travail "ensemble" (ajustements vs équipe, interactions directes) ?
Effectivement, nous n'avons fait qu'évoquer cette notion de performance dans les aspects positifs nous ayant été rapportés concernant le télétravail. Peut-être peut-on avancer que cette performance "individuelle" ayant permis une montée en compétences (différentes manières de faire, adaptation aux contraintes...), cette dernière perdurera lors du retour au collectif, voire sera émulsifiée par celui-ci.

• Certaines personnes se sont installées chez elle pendant le télétravail. Comment les faire réintégrer le collectif ?
Peut-être convient-il de s'intéresser à ce que "s'être installé" veut dire: avoir des routines ou des habitudes, un certain confort à différents niveaux, être en mesure de travailler à son rythme… quels que soient les facteurs ayant favorisé cette "installation", des temps d'échange ou de co-construction avec les salariés peuvent permettre une transposition non pas de la forme mais de la finalité (du besoin) recherchée, favorisant ainsi une réintégration dans le collectif de travail.

• Avec le développement du télétravail, les employeurs cherchent à faire des économies en développant des espaces de travail partagé. Peuvent-ils participer à recréer du collectif selon vous ?
Si la question porte sur la création du collectif dans les espaces de travail partagés ou open spaces, nous pouvons avancer que si ces espaces, lorsque bien gérés, peuvent en partie favoriser les interactions (qui ne participent pas obligatoirement à la création d'un collectif de travail, puisque travailler dans les mêmes espaces ne veut pas toujours dire travailler ensemble), ils nuisent bien souvent à la création du collectif. Les raisons sont nombreuses et la question pourrait faire l'objet, en soi, d'un webinaire ! Mais les retours d'expérience montrent bien que ces espaces de travail partagés tendent plutôt à favoriser le replis sur soi.

• Comment faire revenir ceux qui sont très bien chez eux et qui ne veulent pas revenir ?
Effectivement, pourquoi aller vers de l'inconfort alors que l'on est dans le confort ! Peut-être faudrait-il entamer une réflexion sur les conditions de travail sur site et les besoins des collaborateurs.

• Comment mobiliser les managers sur cet accompagnement de retour en présentiel ?
Certains managers peuvent être démunis face à cette question, ce qui inévitablement conduit à de la démobilisation. Outiller les managers, à travers des temps de formation, de partage d'expérience entre pairs semble essentiel.