MANAGEMENT ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : Le centre hospitalier de Saumur veut développer
la culture managériale
En 2013, dans un contexte de changements importants sur le plan économique, organisationnel et humain, le centre hospitalier (CH) de Saumur décide de mettre en place une démarche de formation-action des cadres en management intégrant la dimension "risques psychosociaux". Objectif : conduire le changement au sein de l’établissement, développer une culture managériale tout en préservant la santé des personnels.
Arrivé sur le centre hospitalier de Saumur en 2009, Gildas Laot exerce aujourd’hui en qualité de directeur des ressources humaines et de la politique de soins. En pleine convergence avec la direction générale, il constate progressivement que la restructuration de l’hôpital autour de pôles d’activités, la démarche qualité, l’évaluation de la performance hospitalière… impactent fortement l’organisation du travail, mais aussi le contenu des activités des personnels et par là même la dynamique managériale des cadres nécessaire pour accompagner le changement. Avec l’appui du Cnam Pays de la Loire, l’hôpital met alors en place une démarche de formation-action des cadres. Par groupes, ces derniers bénéficient de séances d’apport théoriques1, échangent, produisent individuellement ou à plusieurs, identifient les problématiques de leur service, priorisent et formalisent des plans d’actions... Vont suivre des sessions de retours d’expériences à partir de situations vécues à hauteur de 12 demi-journées programmées sur 3 années.
Mobilisation des équipes
Plus d’un an après le démarrage de l’action, Gildas Laot ressent déjà les premiers bénéfices : « Les lignes commencent à bouger. L’équipe encadrante est plus participative et constructive. Plus en confiance, elle ose s’exprimer davantage et parvient mieux à se positionner. On note également un plus grand rapprochement des cadres de santé et des cadres administratifs dans un collectif au service de l’institution ». Une situation de crise survenue récemment au service des urgences illustre le début de "collectif" qui se remet progressivement en place. « Compte tenu de l’affluence soudaine des entrées (330 entrées aux urgences en 4 jours), nous avons dû mettre en place une cellule de crise pour pallier les difficultés logistiques, de personnel paramédical, d’encadrement…. J’ai ressenti une véritable mobilisation des équipes et en 1h30, on a pu ouvrir à nouveau le service, dans la bonne humeur. Tout n’est pas encore réglé, c’est parfois difficile, mais nous sommes sur la bonne voie », conclue-t-il.
1. Evolutions du système de santé et impacts sur les personnels, prise en charge des RPS, management et conduite du changement, fonctionnement d’une équipe…
Contact : , 06 29 79 01 71
Arrivé sur le centre hospitalier de Saumur en 2009, Gildas Laot exerce aujourd’hui en qualité de directeur des ressources humaines et de la politique de soins. En pleine convergence avec la direction générale, il constate progressivement que la restructuration de l’hôpital autour de pôles d’activités, la démarche qualité, l’évaluation de la performance hospitalière… impactent fortement l’organisation du travail, mais aussi le contenu des activités des personnels et par là même la dynamique managériale des cadres nécessaire pour accompagner le changement. Avec l’appui du Cnam Pays de la Loire, l’hôpital met alors en place une démarche de formation-action des cadres. Par groupes, ces derniers bénéficient de séances d’apport théoriques1, échangent, produisent individuellement ou à plusieurs, identifient les problématiques de leur service, priorisent et formalisent des plans d’actions... Vont suivre des sessions de retours d’expériences à partir de situations vécues à hauteur de 12 demi-journées programmées sur 3 années.Mobilisation des équipes
Plus d’un an après le démarrage de l’action, Gildas Laot ressent déjà les premiers bénéfices : « Les lignes commencent à bouger. L’équipe encadrante est plus participative et constructive. Plus en confiance, elle ose s’exprimer davantage et parvient mieux à se positionner. On note également un plus grand rapprochement des cadres de santé et des cadres administratifs dans un collectif au service de l’institution ». Une situation de crise survenue récemment au service des urgences illustre le début de "collectif" qui se remet progressivement en place. « Compte tenu de l’affluence soudaine des entrées (330 entrées aux urgences en 4 jours), nous avons dû mettre en place une cellule de crise pour pallier les difficultés logistiques, de personnel paramédical, d’encadrement…. J’ai ressenti une véritable mobilisation des équipes et en 1h30, on a pu ouvrir à nouveau le service, dans la bonne humeur. Tout n’est pas encore réglé, c’est parfois difficile, mais nous sommes sur la bonne voie », conclue-t-il.
1. Evolutions du système de santé et impacts sur les personnels, prise en charge des RPS, management et conduite du changement, fonctionnement d’une équipe…
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