Participer à l'élaboration et la mise en oeuvre de la stratégie RH

> Identifier les indicateurs sociologiques-économiques-politiques-technologiques-juridiques en mobilisant une méthode d'analyse de contingence (taille de l'entreprise, secteur?) afin d'établir une synthèse des transformations RH contextuelles (emplois, métiers, conditions de travail?) et sociales (connaissances, état de santé, satisfaction?) ;

> Analyser ces caractéristiques économiques, stratégiques et sociales (entreprise, équipe?) en utilisant des outils d'analyse descriptifs (comme forces, faiblesses, opportunités, menaces) afin de caractériser les attendus/impacts en termes de transformation organisationnelle et RH (définition des objectifs RH).

> Élaborer une synthèse d'impacts sur les caractéristiques RH au niveau quantitatif et qualitatif (effectifs avec répartition par âges, par H/F, par compétences maîtrisées, par nombre de formations?) en utilisant les méthodes d'enquête (prévision, projection ou prospective, audits, enquêtes) afin d'identifier les politiques RH concernées par les impacts (élaborer, définir ou ajuster des politiques RH) ;

> Traduire les analyses d'impacts RH dans un plan d'action en utilisant la méthode de synthèse (QQOQCCP : quoi : recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps ; qui ; avec qui ; comment ; quand) pour s'assurer du caractère opératoire de la politique RH ;

> Identifier, mettre en ?uvre et ajuster les outils, pratiques ou dispositifs RH en utilisant des méthodes de diagnostic de pratiques (diagramme cause/effet) afin de répondre aux objectifs stratégiques de l'entreprise en matière de GRH ;

> Déployer des outils de communication autour des actions RH (affichage, mailing, formation dédiée à l'usage d'un outil?) en prenant en considération les besoins des différentes parties prenantes afin d'ajuster la stratégie de communication (informer ou expliciter ou argumenter) ;

> Coordonner les activités en lien avec les processus RH, suivre et contrôler les mises en ?uvre des outils RH au moyen d'un échéancier, d'un outil de planification et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions sur une temporalité longue.